Sygemeldte medarbejdere
Tidlig opfølgning via fast track
Hvis det vurderes, at en sygemelding kan blive langvarig (mere end otte uger), kan du som arbejdsgiver anmode om fast track via NemRefusion på virk.dk. Det er vigtigt, at du som arbejdsgiver anmoder om dette inden for de første fem uger af din medarbejders sygefravær.
Fact track er en frivillig ordning, hvorfor du som arbejdsgiver ikke kan stille krav herom. Din sygemeldte medarbejder er ikke forpligtet til at tage imod denne indsats. Ordningen indebærer, at den sygemeldte medarbejder automatisk får den første opfølgningssamtale med kommunen tidligere i sygdomsforløbet. Opfølgningssamtalen skal ligge senest to uger efter, at du som arbejdsgiver har anmodet om ordningen. Hvis du som arbejdsgiver ikke anmoder om ordningen, vil den første samtale mellem kommunen og den sygemeldte medarbejder normalt forekomme otte uger efter første sygedag.
Formålet med fast track ordningen er at få igangsat en tidlig indsats. Den tidligere opfølgning fra kommunens side gør det muligt at igangsætte relevant støtte tidligt, hvilket forhåbentligt resulterer i, at du som arbejdsgiver får din medarbejder tilbage hurtigst muligt.
Er du interesseret i at læse mere om fast track, så læs følgende pjece fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Pjece om fast track
Sygefraværssamtale – senest 4 uger efter første syge dag
Når du som arbejdsgiver skal håndtere sygemeldingen af en medarbejder, er det vigtigt, at du er bevidst om dine forpligtelser. Som arbejdsgiver er du forpligtet til at afholde en sygefraværssamtale med den sygemeldte medarbejder senest fire uger efter første sygedag. Formålet med samtalen er at finde løsninger, som kan forkorte sygefraværet ved den sygemeldte medarbejder.
Som arbejdsgiver skal du i dialogen afdække den sygemeldte medarbejders forventninger til længden på sygemeldingen, samt hvorvidt der er mulighed for, at vedkommende kan vende hurtigere tilbage til sit job.
Som arbejdsgiver er du ikke berettiget til at spørge om, hvad den sygemeldte medarbejder fejler. Det skyldes, at oplysninger omkring sygdom er personfølsomme oplysninger. Ifølge lovgivningen har du som arbejdsgiver kun ret til at spørge ind til, om den sygemeldte medarbejder lider af sygdomme, som har direkte indflydelse på muligheden for at udførende vedkommendes arbejde. En frisør må af arbejdsgiver derfor gerne spørges om allergi overfor hårfarve, men ikke om vedkommende har en diagnose. Mange medarbejdere oplyser dog på egen opfordring, hvad vedkommende fejler, og dette er fuldt lovligt.
Du kan finde gode råd og inspiration til sygefraværssamtalen i følgende pjece fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Pjece om medarbejders sygemelding
Anmeldelse af og refusion for sygefravær
Hvis du har en medarbejder, som sygemelder sig, skal du anmelde sygefraværet og anmode om sygedagpenge refusion. Dette er obligatorisk! Du kan anmelde sygefraværet via dette link: sygedagpengerefusion.
Der er forskellige frister og vilkår for anmeldelsen af sygefraværet, hvilket afhænger af ansættelsesforholdet for den sygemeldte medarbejder
Hvis din sygemeldte medarbejder får udbetalt løn fra jer under sygefraværet: Hvis din medarbejder er sygemeldt udover arbejdsgiverperioden på 30 dage, skal du som arbejdsgiver anmelde sygefraværet til kommunen. Du skal være opmærksom på, at dette skal ske senest fem uger efter første sygedag.
Hvis din sygemeldte medarbejder alene får udbetalt sygedagpenge af jer i arbejdsgiverperioden på 30 dage: Hvis din medarbejder er syg ud over arbejdsgiverperioden, skal du som arbejdsgiver anmelde sygefraværet på NemRefusion. Du skal være opmærksom på, at dette skal ske senest en uge efter, at udbetalingen af sygedagpengene fra jer er ophørt.
Hvis din sygemeldte medarbejder hverken modtager løn eller sygedagpenge fra jer: I disse situationer skal du som arbejdsgiver senest fjorten dage efter første sygedag anmelde dette via NemRefusion.
Opmærksom: Hvis du som arbejdsgiver har udbetalt løn eller sygedagpenge uden at indberette dette rettidigt til kommunen, betyder dette, at der i udgangspunktet først gives sygedagpengerefusion fra den dag, der rettes henvendelse til kommunen. I enkelte tilfælde kan der gives dispensation indtil 6 måneder tilbage fra anmeldelsesdagen.
Mulighedserklæring og fastholdelsesplan
Hvis din medarbejder har en forventning om at være sygemeldt i mere end otte uger, kan vedkommende bede dig som arbejdsgiver om en fastholdelsesplan. Formålet med fastholdelsesplanen er, at der bliver lagt en plan for, hvordan den sygemeldte medarbejder kommer tilbage til sit job efter sygdommen. Det handler om, at medarbejderen bibeholder tilknytningen til jeres arbejdsplads. Vedkomne har ikke krav på at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvorfor du som arbejdsgiver kan afslå ønsket herom.
Senest otte uger efter den sygemeldtes første sygedag skal kommunen kontakte vedkommende for at aftale en samtale. Fastholdelsesplanen skal, hvis muligt, indgå i kommunens arbejde. Der er ingen rammer for, hvordan fastholdelsesplanen skal se ud. Det aftaler du som arbejdsgiver med den sygemeldte medarbejder.
Modsat kan du som arbejdsgiver bede om en mulighedserklæring. Mulighedserklæringen er en ny lægeerklæring. Mulighedserklæringen bliver relevant, hvis der er tvivl om den sygemeldte medarbejders mulighed for at arbejde. Du kan som arbejdsgiver være i tvivl om, hvilken form for hensyn der skal tages til medarbejderens helbred for, at vedkommen kan komme retur helt eller delvist – her kan mulighedserklæringen hjælpe. Som arbejdsgiver har du aldrig krav på at få oplyst diagnose. Derimod kan du blive oplyst om funktionsbegrænsninger i forhold til den sygemeldte medarbejders jobfunktion.
Via en mulighedserklæring kan du som arbejdsgiver få lægens vurdering af medarbejderens sygdom i forhold til den pågældende arbejde. Formålet med mulighedserklæringen er at få afdækket, hvad medarbejderen kan. Hertil understøtter den, at medarbejderen fastholdes i arbejde. Som arbejdsgiver kan du anmode om mulighedserklæringen, hvis medarbejderen er fraværende kortvarigt, ved gentaget sygefravær og ved langvarigt sygefravær. Den kan hertil anvendes, på hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet.
Mulighedserklæringen er todelt. Arbejdsgiver og medarbejder udfylder sammen den første del, og medarbejderens læge skal udfylde anden del.
Fælles for fastholdelsesplanen og mulighedserklæring er, at du som arbejdsgiver ikke stilles dårligere, hvis den sygemeldte medarbejder ender med en afskedigelse.
Vores anbefalinger
Vores anbefalinger er, at du udover den lovpligtige sygefraværssamtale har en løbende dialog med din sygemeldte medarbejder under hele medarbejderens sygemelding. Her er det selvfølgelig rigtig vigtigt at favne og ikke presse. Du skal tage en vurdering af, hvad din medarbejder kan kapere i relation hertil. Men vi anbefaler, at du og medarbejderen i forbindelse med den lovpligtige sygefraværssamtale afstemmer, at du løbende kontakter vedkommende. For skriftligt at kunne dokumentere jeres dialog, anbefaler vi altid, at du som arbejdsgiver efter hver endt samtale sender en opfølgende mail, hvori det fremgår, hvornår du har snakket med din sygemeldte medarbejder, samt hvad der i overskrifter er snakket om. Herved kan du altid dokumentere din proaktive adfærd i forløbet, og du gør på denne måde dit for at fastholde din sygemeldte medarbejders relation til jeres arbejdsplads.
Ønsker du at vide mere?
Hvis du har brug for hjælp i forhold til håndteringen af en sygemeldt medarbejder, står vi hos Howden Pensionsagentur altid klar til at hjælpe dig. Du kan kontakte vores administrative team på:
Telefon: 89 93 41 00
Mail: [email protected]
Alternativt kan du søge mere viden på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings hjemmeside ved at trykke her: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering
Skal vi give dig et uforpligtende tilbud?
Udfyld formularen, hvis du er interesseret i at høre mere om dine muligheder.
Overvejer du at blive kunde?
Kontakt vores rådgivere for en uforpligtende snak om pension.
Ring 89 93 41 00
Skriv til [email protected]